推动变革：通过设计发展我们的文化

拥有一种激励和挑战人们的文化并不容易。在Thoughtworks，我们可以轻松地走上竞争和控制的道路。相反，我们朝相反的方向走。我们珍视一188bet宝金博app下载个安全和自主的环境，在这个环境中，我们相互培养，以培养卓越的技术。

我们是一个由技术专家组成的社区，为我们的多样性感到自豪。我们努力创造一个环境，让思想工作者拥有自己的成长历程，留下自己的印记，并有意识地、持续地帮助彼此成长。这就是我们所说的培养。

修行在我们的文化中有着深厚的根基。来自一个流行的内部电子邮件线程的引用概括了这个概念的精髓：

“优秀的开发人员开发优秀的代码。优秀的开发人员开发自己。优秀的开发人员开发他人。”

我们加强Thoughtworks培训的第一步是改善我们的反馈文化。反馈是帮助人们更好地沟188bet宝金博app下载通、协作和改变行为的有力工具。

在进行了关于什么使人们能够成长以及什么阻碍了他们成长的全球研究后，我们了解到反馈对我们的组织至关重要，因为它鼓励人们取得更好的结果并建立更牢固的关系。但是，作为个人，我们可以做得更好。

我们的研究结果突出表明，反馈既是增长的最大障碍，也是增长的最大引擎。在接受采访的所有思想工作者中，50%的人说“我收到了支持我的增长的建设性反馈”，约30%的人说，“我没有在适当的时候收到足够的高质量反馈。”

发现问题：我们如何加强反馈文化？

为了加深我们的理解，我们对40人进行了高质量的访谈。我们了解到，帮助人们在Thoughtworks成长的是：188bet宝金博app下载

• 反馈
• 知识共享
• 培养（在培养他人的同时培养自己）
• 在实践中学习的环境

当谈到反馈时，我们意识到思考者没有在正确的时间收到足够的反馈。他们也倾向于避免困难的对话，这会导致通常会使事情变得更糟，并导致问题升级。如果及早发现和解决，小问题可能会更容易解决。我们必须解决的一个根本转变是，反馈对话不一定总是困难的对话。

与领导层的访谈强化了授权思维者进行及时反馈对话以及困难对话的必要性。他们说，“我们目前处理反馈的方式可能会损害我们的业务。”

当团队中有人出现绩效问题，而没有人解决时，情况会变得更糟，员工团队（通常称为HR）必须进行干预。及时的反馈和艰难的对话有助于避免这些令人不快的升级.

积极反馈是另一个需要努力的关键领域。一些人明确表示，对他们来说，尽早了解自己做得好的方面与了解需要改进的方面同样重要。积极的反馈可以帮助我们了解我们是否走上正轨，并增强我们的信心。受到赞赏可以提高我们的参与度和满意度。在我们这种缺乏正式奖励机制的环境中，思想工作者认为积极反馈、欣赏和鼓励非常有价值。

通过进行这些访谈，我们清楚地认识到这是一个值得解决的问题。我们能够深入并完善我们对问题的理解，展示解决问题可能对我们组织产生的巨大影响。

在像我们这样的咨询组织中，我们有一个故意松散的结构，个人之间有意义的联系和对话是人们获得指导和支持的基础。良好的沟通有助于个人认识到所做的努力，并在需要时改变方向。反馈是实现这一目标的关键。

第一个想法——就像初稿一样——永远都不够好

那么，我们如何提高员工的技能，以提供更高质量的反馈？我们如何培养正确的心态来提供和接受反馈？

我们采取的第一步是创建一个关于手头主题的所有基本信息的真实来源。我们称之为反馈剧本。

在测试了剧本的初稿之后，我们意识到它太长了。我们知道读者的时间有限，所以我们需要想出一个更简单、更有效的版本。

要想成功，请获得帮助，并授权给那些希望改变的人

从这项倡议开始，我们就知道我们需要更多的人参与。我们有意与组织的不同层共同创建材料。

“领导给了我们方向、建议和支持。志愿者帮助我们使之对他们和他们的团队有用”。

反馈剧本的增强版现在包含了更多易于使用的示例，而且文本更少，视觉上更具吸引力。内容更加结构化和组织化，使其更具吸引力。

这本剧本是关于反馈的广泛指南，最终形成了一份互动文档。它是根据我们组织的最佳内容，结合最新的外部研究和可用资源构建的。我们受到许多书籍和文章的启发，如 谢谢你的反馈道格拉斯·斯通、希拉·希恩和HBR的反馈谬误由马库斯·白金汉和阿什利·古道尔创作。



可视化反馈手册的一页，我们希望您能够平衡反馈。

全世界有50多位思想工作者对此指南提供了反馈。几乎所有人都表示，他们很可能会推荐剧本，80%的人表示，他们认为剧本有助于他们接收和提供更好的反馈。我们回到了正轨！

可视化反馈手册的一页，我们在其中演示不同类型的反馈是如何展开的。

为人民带来价值：推广

我们推出了Playbook，同时推出了一个内部网站，提供活动、书籍、文章和视频。反馈手册是关于“我们如何在Thoughtworks处理反馈”的易懂指南，而该网站为那些想了解更多信息的人提供了额外的见解和资源。188bet宝金博app下载


此图像显示内部网站的外观。

志愿者帮助我们在他们的团队、办公室和地区提高对行动手册的认识。以身作则，分享他们从中学到的东西，并建议其他人也这样做。我们创建了多个渠道和接触点，以接触尽可能多的人，而不是单一的自上而下的沟通。

其他一些思想者自愿将内容翻译成他们的母语，如汉语、葡萄牙语和西班牙语。因此，我们成立了工作组来支持他们实现这一目标。我们很高兴能够让内容更容易访问，参与到一个有这么多人采取行动使这一主题成为现实的过程中是值得的甚至更好。

在没有明确和有形的指标时，如何衡量成功

为了监控我们的影响，我们使用了柯克帕特里克的学习评估模型，该模型有四个层次：意识、反应、行为和结果。

柯克帕特里克的四级学习评估

反应和意识甚至在早期阶段就可以测量：有多少人接触到了剧本？他们怎么看？他们的订婚是什么样子的？我们从网站上收集了哪些反馈？

另一方面，以下水平、行为和结果不一定可以立即测量。人们需要时间来学习、应用新行为和展示成果。

我们的工作已经达到了思想工作者的大规模规模，我们可以使用自我改进的材料观察他们，从而形成更好的反馈文化。但是，观察个人行为的持续变化还为时过早，这正是我们在寻找的长期目标。我们将继续评估这项工作的影响。

通过设计改进我们的组织

创意和实验是构思、制作和交付这项工作的关键。我们在12个国家进行了用户研究，我们与用户共同设计了指南，并根据反馈进行了迭代。虽然我们从清晰的问题陈述开始，但我们确保为出现正确的解决方案留有足够的空间。

设计思维“以人为本的创新方法”在这一过程中发挥了关键作用，但仅靠它本身是不够的。我们利用了学习与发展团队的领域知识，并在一项重大内部变革计划的保护伞下运作，致力于通过实施与更大愿景相关的小计划来增强我们的组织。

为文化而设计不是一个人或一个角色的努力，也不是一个宣言或剧本的创作。为文化而设计是为了创造和培养动力，在这种动力中，问题、机会和兴趣与改变的意愿汇合，以便我们能够创造出比以前更好的东西。